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招男不招女狼狈了何人? 专家吁制订反就业歧视法

谭琳代表说,目前我国高校大学生、研究生中女性比例在提高。女性渴望充分发挥自己的知识能力和创造力,渴望公平公正的就业环境。如果不彻底扭转观念,是对女性人力资源的一种浪费。但从目前看,消除就业中的性别歧视还是一个需要努力的目标。

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侯欣一认为,我国现行法律中关于反就业歧视的规定基本上是一些权利性的宣告,缺少程序上的保障和实施机制。

她介绍,目前女性就业过程中面临的各种歧视问题并未解决。有报告显示,同样一份背景的简历,男性得到的面试机会要远超过女性。尽管我国就业方面的相关法律法规有规定,受到就业歧视的劳动者可以提起诉讼。实际上,大部分女性遭受性别歧视时没有诉讼,一方面因素就是此类案件诉讼中多使用一般人格权纠纷来界定,女性维权成本高、对用人方处罚力度低,对其他用人单位起不到震慑作用。

来源:图政数据、全国妇联与国家统计局《第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告》、女性就业歧视监察报告《女性发展权不能得到保障》、《妇女权益保障法》

“有的招聘信息上会直接写明‘只要男生’,有的则是在招聘过程中询问有没有结婚生子。有一次招聘,我大老远跑过去,到那之后却被告知今年只招男生。”谈起今年求职期间被歧视的情形,文竹一口气能说出好几种。

新华社北京3月10日电“要真正使女性人力资源的力量不仅不受歧视,而是受到重视。”10日上午,在黑龙江代表团审议现场,全国人大代表、中华全国妇女联合会副主席谭琳用这句话结束发言时,会场上响起了热烈的掌声。

男士优先,能证明自己是女汉子的,也可以——文竹坦言,当她在招聘信息里看到这个条件时,整个人都惊呆了。

今年政府工作报告提出要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。谭琳代表建议从法律层面完善就业性别歧视诉讼机制,把就业性别歧视作为一个独立案种,加大对就业性别歧视的处罚力度。

国企发布了大量明显歧视女性的校园招聘信息

□ 本报记者 蒲晓磊

对此,她不仅建议完善就业性别歧视诉讼机制,还呼吁全社会以更加积极的态度对待和消除就业歧视,把蕴藏在女性人力资源中的潜力和创造力发挥出来。

例如,苏州广播电视台一则招聘电视摄像的公告明确限招男性,电视摄像除了技术要求外,对体能还有一定要求,男女两性的生理差异导致男性在体能方面占据优势,这就是企业追求效益、招合适的人从事合适的职位的结果;再如,浙江省物产化工集团公司招聘的客户代表一职明确要求男性,仔细查阅其公告要求发现,该职位需要长期出差,女性要照顾家庭、女性出差不便等业界偏见导致女性求职者成为“炮灰”。

对此,全国政协委员、天津财经大学法学院教授侯欣一在接受《法制日报》记者采访时建议,制定一部反就业歧视领域的基本法律,针对当前突出的就业歧视问题作出规定,明确就业歧视的概念,建立反歧视的专门机构,同时规定救济机制和措施,以真正保障劳动者遭受就业歧视后能获得有效救济。

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“有一位男士说,他刚刚搞完招聘工作,拒绝了一个条件非常好的女孩子。他说他们单位人少,如果来一个育龄女职员,回头连着生两个孩子,单位的工作效益肯定会受到影响。但是他也承认,如果他的妻子或者女儿遇到这种就业歧视,也会很郁闷、很不爽。”今年全国人大会议期间,全国人大会议发言人傅莹在接受媒体采访时,举了这样一个例子。

“行业艰苦”、“岗位特殊”、“工作需要”往往成为行业和岗位性别歧视的借口。甚至在高校招生阶段,这种行业和岗位的歧视就已经存在,从人才培养到人才使用形成一条就业歧视链,造成个别行业和岗位单一性别化严重。

侯欣一认为,专门的反就业歧视机构与法院系统就像并驾齐驱的两架马车,在各自的权限范围内,为解决就业以及其他纠纷发挥着富有成效的作用。而且,该机构的亲民性、主动性、专业性等特征,使得人们在歧视发生时,更乐于选择到该机构进行申诉而不是到法院打官司。

笔者发现,体制内单位反而更加歧视女性,就业性别歧视已经不仅仅是市场主导的结果,国家单位亦成为就业性别歧视的主导者。例如,江苏省通信服务有限公司下属分公司发布的5条校园招聘信息,就明确限定只招男性,并且涉及市场营销、财务管理、人力资源等各类职位。

针对女性就业性别歧视问题,条例明确规定,对在员工招聘和录用过程中存在歧视女性问题的单位,所在地的妇女联合会可以约谈其主要负责人,并督促指导用人单位在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为;必要时,妇女联合会可以邀请劳动保障行政部门、媒体等相关组织参与约谈,并下达整改意见书。对用人单位存在歧视女性问题拒不改正的,可视情况将其纳入不良记录名单。

笔者认为,就业性别歧视带有鲜明的行业特征,性别歧视成为“行业潜规则”,个别行业应加强行业自律。

2017年3月,智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示,女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈,超八成女性认为在就业中存在歧视。

广州社情民意研究中心的数据显示,51%的城镇受访者认为就业领域存在性别歧视。@一图观政(微信号P100017)统计发现,校园招聘公告中,以歧视女性最为严重。

在毕业前找工作的那段时间,文竹屡屡因为性别碰壁。

n37555.com,我国法律对就业歧视规定不明、相关部门查处不力

专家认为,解决就业歧视问题的根本途径仍在立法,应制定一部专门的反就业歧视法。

撰文/Wan

对性别歧视缺乏具体说明、用人单位隐形歧视难以取证、用人单位责任不明确、缺乏实施机制和执行机构……中华女子学院副教授朱晓飞指出,法律内容不完善、规则不细化、可操作性不强,是导致女性就业歧视的重要原因。

当然,被歧视者对不公平现象的大胆发声、抗争,是一切权益实现的前提。

正因如此,将于9月1日起施行的《河北省妇女权益保障条例》,备受关注。

我国法律对就业歧视规定不明、相关部门查处不力,在一定程度上加剧了就业矛盾。民间组织“女性就业歧视监察”的报告显示,在向人社局、工商局举报267家涉嫌在招聘中存在性别歧视的企业后,回复率极低,案件受理和处罚情况非常不理想。仅有1次,有关部门接到举报后对用人单位的性别歧视行为进行了处罚。

“例如,法律在女性平等权利的宣告性保护方面相当全面,但女性就业歧视仍无所不在,甚至明目张胆。这表明现行反歧视法律是没有效果的。造成这种有法不依情况的原因是,反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制。”侯欣一指出,反歧视法律制度严重缺失的现状急需引起重视。

笔者发现,部分校园招聘公告中偏好某一性别的现象与职位需要有关。客观讲,企业校园招聘对性别做特别规定,实质上是一种追求企业效益与用人公平的两难选择。

法律的生命力在于实施,法律的权威也在于实施。刘小楠指出,为有效惩罚违反就业歧视法的行为,应详细规定用人单位实施就业歧视、侵害劳动者平等就业权的,应当承担相应的民事、行政和刑事责任。

岗位性别歧视

用人单位违法对劳动者进行就业歧视,劳动者没有有效的救济途径寻求帮助,违法的用人单位也得不到应有的处罚,这就使得有关立法被虚置,就业歧视现象呈愈演愈烈之势。